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Empresas devem tornar ambiente mais inclusivo para pessoas LGBTQIA+

Repro­du­ção: © Tânia Rêgo/Agência Bra­sil

Gerente de ONG diz que discriminação ainda é muito grande


Publi­ca­do em 27/06/2023 — 08:02 Por Ala­na Gan­dra — Repór­ter da Agên­cia Bra­sil — Rio de Janei­ro

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Ain­da exis­te dis­cri­mi­na­ção mui­to for­te con­tra pes­so­as LGBTQIA+ no mer­ca­do de tra­ba­lho no país, prin­ci­pal­men­te se são de bai­xa ren­da, dis­se o geren­te da orga­ni­za­ção não gover­na­men­tal (ONG) Micro Rain­bow Bra­sil, bra­ço da Micro Rain­bow Inter­na­ti­o­nal, Lucas Pao­li. A ONG é pio­nei­ra em empre­en­de­do­ris­mo para essa comu­ni­da­de.

Para ele, quan­do as pes­so­as per­ten­cem às clas­ses de ren­da média ou alta, con­se­guem melhor for­ma­ção e con­se­quen­te qua­li­fi­ca­ção pro­fis­si­o­nal. “Para as pes­so­as LGBTQIA+ de bai­xa ren­da, as bar­rei­ras são imen­sas”, afir­mou Pao­li. LGBTQIA+ sig­ni­fi­ca lés­bi­cas, gays, bis­se­xu­ais, tran­se­xu­ais, que­er, inter­se­xu­ais, asse­xu­ais, sen­do que o sím­bo­lo + abar­ca as demais ori­en­ta­ções sexu­ais e de gêne­ro, repre­sen­tan­do plu­ra­li­da­de.

Segun­do o geren­te da Micro Rain­bow Bra­sil, tudo come­ça na esco­la, quan­do o bullying, com índi­ces ele­va­dos de homo­fo­bia e trans­fo­bia, pro­vo­ca alto índi­ce de eva­são esco­lar e cria vári­as bar­rei­ras que cau­sam impac­to à pes­soa no mer­ca­do de tra­ba­lho. Nes­se sen­ti­do, ele afir­mou que a segu­ran­ça psi­co­ló­gi­ca, ter­mo cri­a­do em 1999 pela pro­fes­so­ra Amy Edmond­son, da Har­vard Busi­ness Scho­ol, diz res­pei­to à inclu­são no tem­po de per­ten­ci­men­to no ambi­en­te de tra­ba­lho. Na rea­li­da­de, entre­tan­to, não é isso que se vê em gran­de par­te das empre­sas.

O ter­mo segu­ran­ça psi­co­ló­gi­ca pro­põe que, nas empre­sas, a equi­pe não vá se enver­go­nhar, rejei­tar ou punir nin­guém por se decla­rar LGBTQIA+. Para Amy Edmond­son, a segu­ran­ça psi­co­ló­gi­ca visa a cri­ar um espa­ço onde novas idei­as são espe­ra­das e enco­ra­ja­das. A pro­fes­so­ra defen­de que um ambi­en­te de tra­ba­lho psi­co­lo­gi­ca­men­te segu­ro enco­ra­ja as pes­so­as a colo­ca­rem suas idei­as, pre­o­cu­pa­ções ou erros, sem receio de serem puni­das nem humi­lha­das. Lucas Pao­li des­ta­cou que há empre­sas onde pes­so­as LGBTQIA+ sen­tem difi­cul­da­des de usar o nome soci­al no ambi­en­te de tra­ba­lho e não podem assu­mir sua iden­ti­da­de.

Efeitos

Esses fato­res nega­ti­vos aca­bam ten­do impac­to na pro­du­ti­vi­da­de dos tra­ba­lha­do­res. “Se a pes­soa não con­se­gue ser psi­co­lo­gi­ca­men­te segu­ra, ela não vai ser pro­du­ti­va. Há ambi­en­tes que não per­mi­tem que as pes­so­as LGBTQIA+ pos­sam assu­mir livre­men­te sua iden­ti­da­de e isso vai se refle­tir dire­ta­men­te na pro­du­ti­vi­da­de, na efi­cá­cia do tra­ba­lho, em ques­tões de lide­ran­ça e, inclu­si­ve, na per­ma­nên­cia”.

Lucas Pao­li lem­brou que algu­mas empre­sas come­çam a abrir vagas para a popu­la­ção LGBTQIA+, mas não garan­tem sua per­ma­nên­cia no qua­dro fun­ci­o­nal. “Só garan­tir vaga não adi­an­ta nada, por­que as pes­so­as vão entrar no ambi­en­te de tra­ba­lho homo­fó­bi­co, trans­fó­bi­co”. Não há um códi­go de con­du­ta para punir a homo­fo­bia e a trans­fo­bia, decla­rou. “Essa é uma ques­tão mui­to séria”.

Pao­li afir­mou que além de edu­car o qua­dro de fun­ci­o­ná­ri­os para a inclu­são e a diver­si­da­de, esten­den­do isso aos car­gos mais ele­va­dos da empre­sa, é pre­ci­so cri­ar mei­os que façam com que o ambi­en­te seja, real­men­te, diver­so e inclu­si­vo. O ide­al é que as cri­an­ças sejam ori­en­ta­das, des­de cedo, a res­pei­tar o pró­xi­mo, tan­to no ambi­en­te fami­li­ar quan­to esco­lar, por­que o mer­ca­do de tra­ba­lho é um espe­lho da soci­e­da­de, argu­men­tou. “Se a gen­te não for­ma as bases, os efei­tos vão con­ti­nu­ar explo­din­do em outras ins­tân­ci­as, inclu­si­ve no mer­ca­do de tra­ba­lho”.

Ele res­sal­tou que pou­cas pes­so­as LGBTQIA+ ocu­pam car­gos de lide­ran­ça e, quan­do ocu­pam, geral­men­te é um homem gay bran­co. “Real­men­te, temos um lon­go pro­ces­so aí para cri­ar ambi­en­te inclu­si­vo de ver­da­de”. Pes­qui­sas mos­tram que os líde­res empre­sa­ri­ais podem aumen­tar a segu­ran­ça psi­co­ló­gi­ca dos mem­bros da equi­pe a par­tir da ges­tão par­ti­ci­pa­ti­va e ges­tão inclu­si­va.

Iniciativas

O geren­te da ONG Micro Rain­bow Bra­sil lis­tou algu­mas ini­ci­a­ti­vas para que as empre­sas se tor­nem diver­sas e inclu­si­vas. A pri­mei­ra é que as com­pa­nhi­as devem ter um códi­go de con­du­ta que cor­ri­ja de for­ma cla­ra casos de homo­fo­bia e trans­fo­bia. Algu­mas empre­sas têm códi­go que pune casos de racis­mo e de machis­mo. “Mas se não têm uma dire­triz que puna esses com­por­ta­men­tos homo­fó­bi­cos e trans­fó­bi­cos, não vão mudar. Essas ati­tu­des não podem ser acei­tas no mer­ca­do de tra­ba­lho”.

De modo geral, as empre­sas têm gru­pos inter­nos de afi­ni­da­de de mulhe­res, de pes­so­as negras. São espa­ços de soci­a­bi­li­da­de no local de tra­ba­lho. Gru­pos simi­la­res devem ser cri­a­dos tam­bém para tra­ba­lha­do­res LGBTQIA+ por­que ali eles pode­rão rela­tar situ­a­ções, se sen­tir ouvi­dos. “A segu­ran­ça psi­co­ló­gi­ca diz res­pei­to a essas pes­so­as que não con­se­guem ser ouvi­das, nem incluí­das, nem se sen­tir segu­ras. Esse gru­po de afi­ni­da­de é impor­tan­tís­si­mo”.

Outra polí­ti­ca impor­tan­te é a ques­tão de direi­tos, como incluir par­cei­ros de pes­so­as LGBTQIA+ em bene­fí­ci­os, como pla­nos de saú­de e pla­nos de lazer, como ocor­re com tra­ba­lha­do­res hete­ros­se­xu­ais. Pao­li cha­mou a aten­ção para o fato de que mui­tas empre­sas apoi­am even­tos LGBTQIA+ somen­te no Mês do Orgu­lho LGBT, em junho, “e aí se autoin­ti­tu­lam diver­sas e inclu­si­vas”. O geren­te da Micro Rain­bow Bra­sil lem­brou que o apoio tem que ser cons­tan­te. “Não pode ser ape­nas no mês de junho”.

Algu­mas empre­sas inves­tem em res­pon­sa­bi­li­da­de soci­al cor­po­ra­ti­va quan­do fazem doa­ções para ini­ci­a­ti­vas soci­ais. Ele defen­deu que as com­pa­nhi­as cri­em tam­bém veí­cu­los para apoi­ar a comu­ni­da­de LGBTQIA+, finan­ci­an­do pro­je­tos de ONGs que desen­vol­vem ações soci­ais vol­ta­das para essas pes­so­as.

Mes­tre em Prá­ti­ca de Direi­tos Huma­nos, com 15 anos de expe­ri­ên­cia em tra­ba­lhos com ques­tões LGBTQIA+ no Bra­sil e no exte­ri­or, Lucas Pao­li admi­nis­tra tam­bém, atu­al­men­te, a Diver­sità, empre­sa de con­sul­to­ria que ofe­re­ce capa­ci­ta­ções em empre­en­de­do­ris­mo para gays, lés­bi­cas, trans, tra­ves­tis e demais mem­bros des­sa par­ce­la da popu­la­ção, bem como trei­na­men­to para empre­sas que quei­ram tor­nar os seus negó­ci­os mais diver­sos e inclu­si­vos.

Linguagem inclusiva

Nes­sa quar­ta-fei­ra (28), quan­do será cele­bra­do o Dia do Orgu­lho LGBTQIA+, o Ser­vi­ço Bra­si­lei­ro de Apoio às Micro e Peque­nas Empre­sas do Esta­do do Rio de Janei­ro (Sebrae RJ) pro­mo­ve a pales­tra Lin­gua­gem Inclu­si­va no Ambi­en­te Cor­po­ra­ti­vo. O even­to é gra­tui­to e será aber­to ao públi­co. As ins­cri­ções estão sen­do fei­tas no site do even­to.

Com iní­cio às 14h, a pales­tra será divi­di­da em três par­tes: apre­sen­ta­ção do con­cei­to de lin­gua­gem inclu­si­va; dicas prá­ti­cas para desen­vol­ver a lin­gua­gem inclu­si­va e bate-papo com a pla­teia sobre o tema. Segun­do o Sebrae RJ, exis­tem mui­tas res­tri­ções para a con­tra­ta­ção de pes­so­as LGBTQIA+. Por isso, empre­en­der se apre­sen­ta como alter­na­ti­va para inse­rir essas pes­so­as no mer­ca­do de tra­ba­lho.

Edi­ção: Gra­ça Adju­to

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