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Empresas devem tornar ambiente mais inclusivo para pessoas LGBTQIA+

Repro­dução: © Tânia Rêgo/Agência Brasil

Gerente de ONG diz que discriminação ainda é muito grande


Pub­li­ca­do em 27/06/2023 — 08:02 Por Alana Gan­dra — Repórter da Agên­cia Brasil — Rio de Janeiro

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Ain­da existe dis­crim­i­nação muito forte con­tra pes­soas LGBTQIA+ no mer­ca­do de tra­bal­ho no país, prin­ci­pal­mente se são de baixa ren­da, disse o ger­ente da orga­ni­za­ção não gov­er­na­men­tal (ONG) Micro Rain­bow Brasil, braço da Micro Rain­bow Inter­na­tion­al, Lucas Paoli. A ONG é pio­neira em empreende­doris­mo para essa comu­nidade.

Para ele, quan­do as pes­soas per­tencem às class­es de ren­da média ou alta, con­seguem mel­hor for­mação e con­se­quente qual­i­fi­cação profis­sion­al. “Para as pes­soas LGBTQIA+ de baixa ren­da, as bar­reiras são imen­sas”, afir­mou Paoli. LGBTQIA+ sig­nifi­ca lés­bi­cas, gays, bis­sex­u­ais, tran­sex­u­ais, queer, inter­sex­u­ais, assex­u­ais, sendo que o sím­bo­lo + abar­ca as demais ori­en­tações sex­u­ais e de gênero, rep­re­sen­tan­do plu­ral­i­dade.

Segun­do o ger­ente da Micro Rain­bow Brasil, tudo começa na esco­la, quan­do o bul­ly­ing, com índices ele­va­dos de homo­fo­bia e trans­fo­bia, provo­ca alto índice de evasão esco­lar e cria várias bar­reiras que causam impacto à pes­soa no mer­ca­do de tra­bal­ho. Nesse sen­ti­do, ele afir­mou que a segu­rança psi­cológ­i­ca, ter­mo cri­a­do em 1999 pela pro­fes­so­ra Amy Edmond­son, da Har­vard Busi­ness School, diz respeito à inclusão no tem­po de per­tenci­men­to no ambi­ente de tra­bal­ho. Na real­i­dade, entre­tan­to, não é isso que se vê em grande parte das empre­sas.

O ter­mo segu­rança psi­cológ­i­ca propõe que, nas empre­sas, a equipe não vá se enver­gonhar, rejeitar ou punir ninguém por se declarar LGBTQIA+. Para Amy Edmond­son, a segu­rança psi­cológ­i­ca visa a cri­ar um espaço onde novas ideias são esper­adas e enco­ra­jadas. A pro­fes­so­ra defende que um ambi­ente de tra­bal­ho psi­co­logi­ca­mente seguro enco­ra­ja as pes­soas a colo­carem suas ideias, pre­ocu­pações ou erros, sem receio de serem punidas nem humil­hadas. Lucas Paoli desta­cou que há empre­sas onde pes­soas LGBTQIA+ sen­tem difi­cul­dades de usar o nome social no ambi­ente de tra­bal­ho e não podem assumir sua iden­ti­dade.

Efeitos

Ess­es fatores neg­a­tivos acabam ten­do impacto na pro­du­tivi­dade dos tra­bal­hadores. “Se a pes­soa não con­segue ser psi­co­logi­ca­mente segu­ra, ela não vai ser pro­du­ti­va. Há ambi­entes que não per­mitem que as pes­soas LGBTQIA+ pos­sam assumir livre­mente sua iden­ti­dade e isso vai se refle­tir dire­ta­mente na pro­du­tivi­dade, na eficá­cia do tra­bal­ho, em questões de lid­er­ança e, inclu­sive, na per­manên­cia”.

Lucas Paoli lem­brou que algu­mas empre­sas começam a abrir vagas para a pop­u­lação LGBTQIA+, mas não garan­tem sua per­manên­cia no quadro fun­cional. “Só garan­tir vaga não adi­anta nada, porque as pes­soas vão entrar no ambi­ente de tra­bal­ho homofóbi­co, trans­fóbi­co”. Não há um códi­go de con­du­ta para punir a homo­fo­bia e a trans­fo­bia, declar­ou. “Essa é uma questão muito séria”.

Paoli afir­mou que além de edu­car o quadro de fun­cionários para a inclusão e a diver­si­dade, esten­den­do isso aos car­gos mais ele­va­dos da empre­sa, é pre­ciso cri­ar meios que façam com que o ambi­ente seja, real­mente, diver­so e inclu­si­vo. O ide­al é que as cri­anças sejam ori­en­tadas, des­de cedo, a respeitar o próx­i­mo, tan­to no ambi­ente famil­iar quan­to esco­lar, porque o mer­ca­do de tra­bal­ho é um espel­ho da sociedade, argu­men­tou. “Se a gente não for­ma as bases, os efeitos vão con­tin­uar explodin­do em out­ras instân­cias, inclu­sive no mer­ca­do de tra­bal­ho”.

Ele ressaltou que pou­cas pes­soas LGBTQIA+ ocu­pam car­gos de lid­er­ança e, quan­do ocu­pam, geral­mente é um homem gay bran­co. “Real­mente, temos um lon­go proces­so aí para cri­ar ambi­ente inclu­si­vo de ver­dade”. Pesquisas mostram que os líderes empre­sari­ais podem aumen­tar a segu­rança psi­cológ­i­ca dos mem­bros da equipe a par­tir da gestão par­tic­i­pa­ti­va e gestão inclu­si­va.

Iniciativas

O ger­ente da ONG Micro Rain­bow Brasil lis­tou algu­mas ini­cia­ti­vas para que as empre­sas se tornem diver­sas e inclu­si­vas. A primeira é que as com­pan­hias devem ter um códi­go de con­du­ta que cor­ri­ja de for­ma clara casos de homo­fo­bia e trans­fo­bia. Algu­mas empre­sas têm códi­go que pune casos de racis­mo e de machis­mo. “Mas se não têm uma dire­triz que puna ess­es com­por­ta­men­tos homofóbi­cos e trans­fóbi­cos, não vão mudar. Essas ati­tudes não podem ser aceitas no mer­ca­do de tra­bal­ho”.

De modo ger­al, as empre­sas têm gru­pos inter­nos de afinidade de mul­heres, de pes­soas negras. São espaços de socia­bil­i­dade no local de tra­bal­ho. Gru­pos sim­i­lares devem ser cri­a­dos tam­bém para tra­bal­hadores LGBTQIA+ porque ali eles poderão relatar situ­ações, se sen­tir ouvi­dos. “A segu­rança psi­cológ­i­ca diz respeito a essas pes­soas que não con­seguem ser ouvi­das, nem incluí­das, nem se sen­tir seguras. Esse grupo de afinidade é impor­tan­tís­si­mo”.

Out­ra políti­ca impor­tante é a questão de dire­itos, como incluir par­ceiros de pes­soas LGBTQIA+ em bene­fí­cios, como planos de saúde e planos de laz­er, como ocorre com tra­bal­hadores het­eros­sex­u­ais. Paoli chamou a atenção para o fato de que muitas empre­sas apoiam even­tos LGBTQIA+ somente no Mês do Orgul­ho LGBT, em jun­ho, “e aí se autoin­ti­t­u­lam diver­sas e inclu­si­vas”. O ger­ente da Micro Rain­bow Brasil lem­brou que o apoio tem que ser con­stante. “Não pode ser ape­nas no mês de jun­ho”.

Algu­mas empre­sas investem em respon­s­abil­i­dade social cor­po­ra­ti­va quan­do fazem doações para ini­cia­ti­vas soci­ais. Ele defend­eu que as com­pan­hias criem tam­bém veícu­los para apoiar a comu­nidade LGBTQIA+, finan­cian­do pro­je­tos de ONGs que desen­volvem ações soci­ais voltadas para essas pes­soas.

Mestre em Práti­ca de Dire­itos Humanos, com 15 anos de exper­iên­cia em tra­bal­hos com questões LGBTQIA+ no Brasil e no exte­ri­or, Lucas Paoli admin­is­tra tam­bém, atual­mente, a Diver­sità, empre­sa de con­sul­to­ria que ofer­ece capac­i­tações em empreende­doris­mo para gays, lés­bi­cas, trans, trav­es­tis e demais mem­bros dessa parcela da pop­u­lação, bem como treina­men­to para empre­sas que queiram tornar os seus negó­cios mais diver­sos e inclu­sivos.

Linguagem inclusiva

Nes­sa quar­ta-feira (28), quan­do será cel­e­bra­do o Dia do Orgul­ho LGBTQIA+, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Peque­nas Empre­sas do Esta­do do Rio de Janeiro (Sebrae RJ) pro­move a palestra Lin­guagem Inclu­si­va no Ambi­ente Cor­po­ra­ti­vo. O even­to é gra­tu­ito e será aber­to ao públi­co. As inscrições estão sendo feitas no site do even­to.

Com iní­cio às 14h, a palestra será divi­di­da em três partes: apre­sen­tação do con­ceito de lin­guagem inclu­si­va; dicas práti­cas para desen­volver a lin­guagem inclu­si­va e bate-papo com a plateia sobre o tema. Segun­do o Sebrae RJ, exis­tem muitas restrições para a con­tratação de pes­soas LGBTQIA+. Por isso, empreen­der se apre­sen­ta como alter­na­ti­va para inserir essas pes­soas no mer­ca­do de tra­bal­ho.

Edição: Graça Adju­to

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