Empregos para comunidade LGBTQIA+ começam a se abrir

No Mês do Orgul­ho LGBTQIA+, o debate sobre empre­ga­bil­i­dade e inclusão dessa comu­nidade no mer­ca­do de tra­bal­ho aumen­tam. De acor­do com pesquisa real­iza­da pelo cole­ti­vo #VoteL­GBT+ os prin­ci­pais impactos que atin­gi­ram a comu­nidade nos primeiros meses da pan­demia de covid-19 foram pio­ra da saúde men­tal, afas­ta­men­to da rede de apoio e fal­ta de fonte de ren­da.

O lev­an­ta­men­to feito nas cin­co regiões brasileiras com 7.292 pes­soas rev­ela ain­da que, durante a pan­demia, seis em cada dez pes­soas dessa comu­nidade perder­am o emprego ou a ren­da.

A pesquisa, real­iza­da no ano pas­sa­do, ain­da não foi atu­al­iza­da, mas já rev­ela­va as con­se­quên­cias neg­a­ti­vas da pan­demia para a pop­u­lação LGBT+, como se fizessem parte de um ciclo de exclusão. Daí sug­erir que as pos­síveis saí­das para ess­es prob­le­mas dev­e­ri­am ser con­sid­er­adas de for­ma artic­u­la­da, pen­san­do em resolver prob­le­mas estru­tu­rais a lon­go pra­zo.

Abertura tímida

No mer­ca­do de tra­bal­ho, a psicólo­ga e con­sel­heira da Asso­ci­ação Brasileira de Recur­sos Humanos (ABRH), Jacque­line Resch, disse à Agên­cia Brasil que está ven­do um movi­men­to de mais aber­tu­ra, emb­o­ra as estatís­ti­cas não sejam favoráveis. “Mas se pen­sar em alguns anos atrás, a gente começa a ver, sim, uma aber­tu­ra”, con­fir­mou.

A des­ti­nação de vagas para profis­sion­ais trans já é ado­ta­da por algu­mas empre­sas, como a Casa & Vídeo do Rio de Janeiro, por exem­p­lo, ou a Ambev, que con­tra­tou a can­to­ra Lina Pereira, mais con­heci­da como Linn da Que­bra­da, como nova con­sul­to­ra de diver­si­dade e inclusão (D&I).

No con­gres­so da cat­e­go­ria, que a ABRH pro­move nos próx­i­mos dias 21 e 22, na Bar­ra da Tiju­ca, zona oeste do Rio de Janeiro, será abor­da­da a questão da diver­si­dade de uma maneira ger­al, com painel especí­fi­co sobre profis­sion­ais trans.

“Eu diria que algu­mas empre­sas saem na frente, estão mais sen­síveis”. Jacque­line desta­cou, porém, que de acor­do com as estatís­ti­cas, 75% dos tra­bal­hadores LGBTQIA+ escon­dem a ori­en­tação sex­u­al e a iden­ti­dade de gênero porque têm receio de não serem aceitos.

Grupos de trabalho

O assun­to está na pau­ta, disse a con­sel­heira da ABRH. A real­i­dade, entre­tan­to, está longe ain­da do que se gostaria. Nes­sa per­spec­ti­va, Jacque­line admite que o quadro é desan­i­mador: “eu diria que a gente está em proces­so de con­sci­en­ti­za­ção e de dis­cussão de como a diver­si­dade é impor­tante para tudo, para o mun­do dos negó­cios, inclu­sive”.

Segun­do Jacque­line Resch, quan­do surgiu o tema da diver­si­dade no mer­ca­do, algu­mas empre­sas con­sti­tuíram gru­pos de tra­bal­ho de LGBTQIA+ que estim­u­lam a inclusão dess­es profis­sion­ais.

“E faz com que muitos dess­es profis­sion­ais que foram con­trata­dos sem rev­e­lar sua iden­ti­dade sex­u­al ou iden­ti­dade de gênero ago­ra gan­hem espaço de mais segu­rança para poder falar desse tema. As ini­cia­ti­vas são essas, gru­pos de diver­si­dade den­tro das empre­sas e esse tema na pau­ta dos veícu­los de comu­ni­cação da nos­sa área e dos con­gres­sos. A gente entende que é muito rel­e­vante falar dess­es temas”.

Seleção

A con­sel­heira da ABRH con­ta que, antes de começar o debate sobre  vagas afir­ma­ti­vas, algu­mas empre­sas ten­taram tra­bal­har com o chama­do recru­ta­men­to às cegas. Esse é um méto­do de seleção que visa anal­is­ar as com­petên­cias e habil­i­dades dos can­didatos, sem con­hecer as car­ac­terís­ti­cas pes­soais da pes­soa.

“Algu­mas platafor­mas per­mi­ti­am às empre­sas anal­is­ar cur­rícu­los sem con­hecer a pro­cedên­cia daque­la pes­soa, em que bair­ro mora­va, que idade tin­ha. Ou seja, elimi­na­va dados que pudessem ense­jar pre­con­ceito. Isso foi sub­sti­tuí­do quan­do as empre­sas clara­mente resolver­am definir que um número deter­mi­na­do de vagas seria para pes­soas de gru­pos lig­a­dos à questão da diver­si­dade de raça, de gênero.

Para Jacque­line Resch, a inclusão de profis­sion­ais LGBTQIA+ é um tra­bal­ho que exige paciên­cia e con­fi­ança de que os poucos exem­p­los exis­tentes vão crescer. Para ela, o papel do RH é fun­da­men­tal nes­sa empre­ita­da.

“O RH tem que estar con­sciente de que a gente só vai ter empre­sas mel­hores e ambi­entes de tra­bal­ho mel­hores quan­do eles forem diver­sos, quan­do forem inclu­sivos, por uma questão de justiça social. Quan­do você tem diver­si­dade, há tam­bém diver­si­dade de visão de mun­do. As pes­soas vêm de lugares difer­entes, de histórias difer­entes. Então, elas olham as questões orga­ni­za­cionais tam­bém de maneira difer­ente. Acho que isso é um gan­ho enorme”.

Para a espe­cial­ista, a função do RH é sen­si­bi­lizar a orga­ni­za­ção para essas questões que são rel­e­vantes e deter­mi­nantes “para a gente ter ambi­entes de tra­bal­ho mais saudáveis, com mais cria­tivi­dade, onde as pes­soas tra­bal­hem muito, mas se real­izem”. Avaliou que o movi­men­to de bus­ca por profis­sion­ais por vezes mar­gin­al­iza­dos é pos­i­ti­va, porque têm muito a con­tribuir para a empre­sa e o mer­ca­do.